Johtaminen muutoksen paineessa – mitä johtajalle tapahtuu, kun paine kasvaa?

Kävimme hiljattain kiinnostavaa keskustelua johtamisesta organisaatiossa, jossa johtamisen arvot ja lupaukset oli määritelty hyvin. Haluttiin johtaa kannustavasti, inhimillisesti ja yhdessä sovitulla tavalla.

Sitten organisaatio joutui voimakkaaseen muutokseen. Paine kasvoi. Tuloksia piti saada aikaan. Päätöksiä piti tehdä. Muutosta piti viedä eteenpäin.

Johtamisote alkoi koventua.

Jäimme miettimään kysymystä, joka on mielestämme olennainen monessa organisaatiossa juuri nyt:

Säilyvätkö johtamisen arvot myös silloin, kun tilanne muuttuu vaikeaksi? Vai ovatko arvot voimassa vain hyvinä aikoina?

Arvojen mukainen johtaminen ei ole helppoa edes hyvinä aikoina. Arvot ovat ihanteita ja päämääriä, jotka kertovat, millaista johtamista tavoittelemme. Niiden vieminen käytäntöön edellyttää kuitenkin jatkuvaa tietoista työtä.

Arjen kiireessä arvot voivat unohtua, ja totutut toimintatavat ohjaavat käyttäytymistämme enemmän kuin yhdessä sovitut periaatteet.

Hyvinä aikoina arvojen mukainen johtaminen on kuitenkin usein helpompaa. Kun yrityksellä menee taloudellisesti hyvin, johtajalla on enemmän liikkumavaraa tehdä valintoja, jotka tukevat esimerkiksi henkilöstön hyvinvointia, osallistamista ja pitkäjänteistä kehittämistä.

Mutta mitä tapahtuu, kun taloudellinen tilanne kiristyy, tulospaineet kasvavat ja päätöksiä pitää tehdä nopeasti? Pidämmekö edelleen kiinni yhdessä sovituista johtamisen periaatteista vai alkaako johtamisemme muuttua?

Juuri vaikeissa tilanteissa johtamisen arvot joutuvat todelliseen testiin. Silloin punnitaan, ovatko arvot vain tavoiteltavia ihanteita vai ohjaavatko ne aidosti päätöksentekoa ja ihmisten kohtelua.

Muutoksessa tarvitaan selkeitä tavoitteita, uskallusta myös vaatia sekä määrätietoista toimeenpanoa. Inhimillinen johtaminen ei tarkoita sitä, ettei ihmisiltä voisi odottaa tuloksia tai vaatia sovittuja asioita.

Ongelma syntyy pikemminkin silloin, kun paineen kasvaessa johtajan keinovalikoima alkaa kaventua.

Johtamisesta voi tulla pelkkää vaatimista ja kontrollointia. Tai sitten tapahtuu päinvastoin: paineen kasvaessa johtaja lamaantuu ja alkaa vältellä vaikeiden asioiden käsittelyä tai epämiellyttävien tilanteiden kohtaamista.

Johtamista voisi verrata urheiluvalmennukseen. Hyvä valmentaja tuntee joukkueensa. Yksi tarvitsee tiukkaa haastamista, toinen rauhallista keskustelua ja kolmas ymmärrystä siitä, miksi tätä kaikkea tehdään.

Sama pätee johtamiseen.

Hyvä johtaminen ei ole joko pehmeää tai kovaa. Se on kykyä käyttää erilaisia johtamisen tapoja tilanteen ja ihmisen mukaan.

Mitä johtajalle tapahtuu paineen kasvaessa?

Johtajakin on ihminen.

Kun kuormitus kasvaa riittävästi, kykymme tarkastella tilannetta laajasti voi heiketä. Silloin turvaudumme helposti siihen toimintatapaan, joka tulee meille kaikkein luontevimmin.

Yksi alkaa vaatia entistä enemmän. Toinen ottaa asiat omiin käsiinsä ja alkaa kontrolloida yksityiskohtia. Kolmas vetäytyy. Neljäs välttelee vaikeita keskusteluja ja päätöksiä. Viides alkaa tehdä itse asioita, jotka hänen pitäisi antaa muiden vastuulle.

Nämä reaktiot voivat olla johtajalle itselleen niin tuttuja, ettei hän välttämättä edes huomaa toimintansa muuttuneen.

Siksi yksi tärkeimmistä johtamistaidoista muutoksessa on johtajan itsetuntemus.

Itsetuntemus auttaa johtajaa tunnistamaan omat luontaiset toimintatapansa ja huomaamaan, miten ne muuttuvat kuormittavissa tilanteissa.

Omaa johtamistaan kannattaa pysähtyä tarkastelemaan esimerkiksi seuraavien kysymysten avulla:

• Jos olen luontaisesti harmonianhakija, pystynkö tarvittaessa vetämään rajan ja vaatimaan?
• Jos olen luontaisesti vaativa ja tuloshakuinen, pystynkö pysähtymään kuuntelemaan?
• Jos olen nopea päätöksentekijä, maltanko jättää tilaa muiden ajatuksille?
• Jos taas vetäydyn epävarmuudessa, kuka tai mikä auttaa minua palaamaan takaisin johtajan paikalle?

Luontaisessa toimintatavassa ei itsessään ole mitään väärää. Ongelma syntyy silloin, jos se jää ainoaksi tavaksi johtaa.

Hyvä itsetuntemus ei tarkoita sitä, että johtaja pystyisi aina toimimaan ihanteidensa mukaisesti. Se auttaa kuitenkin huomaamaan, milloin oma johtamisote alkaa muuttua ja milloin olisi syytä toimia toisin.

Dan Sobackin kuvaus valmentavan johtajan kolmesta eri suunnasta antaa mielestämme erinomaisen työkalun muutoksen johtajalle.

Paineisessa tilanteessa johtajan kannattaa muistaa kolme erilaista johtamisen roolia.

1. Empaattinen kanssakulkija – kuuntelee ja ymmärtää

Empaattinen kanssakulkija kuuntelee, kohtaa ja yrittää ymmärtää, mitä ihmiset muutoksessa kokevat. Hän ei kiirehdi poistamaan epävarmuutta tai vaikeita tunteita, vaan kestää niiden olemassaolon. Muutosjohtamisessa tämä on tärkeää, sillä ihmiset tarvitsevat tilaa käsitellä muutoksen herättämiä kysymyksiä ja huolia.

1. Ajatuskumppani – auttaa ymmärtämään muutoksen kokonaisuutta

Ajatuskumppani auttaa ihmisiä hahmottamaan kokonaisuutta. Miksi tätä muutosta tehdään? Mihin olemme menossa? Mitä tämä tarkoittaa meille? Hän auttaa tekemään epäselvästä hieman ymmärrettävämpää ja tukee ihmisiä löytämään ratkaisuja muuttuvassa tilanteessa.

1. Personal trainer – vaatii ja varmistaa toimeenpanon

Personal trainer puolestaan huolehtii siitä, ettei muutos jää puheen tasolle. Mitä nyt tehdään? Kuka tekee? Milloin? Mitä minulta odotetaan? Hän vaatii, seuraa ja pitää kiinni sovituista asioista.

Onnistunut muutosjohtaminen tarvitsee kaikkia kolmea roolia.

Pelkkä empaattinen kanssakulkija voi ymmärtää loputtomasti, mutta muutos ei välttämättä etene. Pelkkä ajatuskumppani voi käydä hienoja keskusteluja, mutta toimeenpano jää puolitiehen. Ja pelkkä personal trainer voi saada hetkellisesti paljon aikaan, mutta samalla ihmiset voivat uupua tai lakata kokemasta, että heitä kuullaan.

Valmentava johtaminen ei siis tarkoita pelkästään kuuntelemista ja kannustamista. Siihen kuuluu myös tavoitteiden asettaminen, vaatiminen ja vastuun kantaminen.

Organisaation arvot eivät oikeastaan kerro kovin paljon silloin, kun niiden mukaan toimiminen on helppoa.

Niiden todellinen merkitys näkyy silloin, kun on kiire. Kun tulokset sakkaavat. Kun ihmiset suhtautuvat muutokseen kriittisesti. Kun johtajakaan ei tiedä kaikkia vastauksia.

Juuri silloin nähdään, ovatko esimerkiksi kuunteleminen, luottamus, arvostus ja inhimillisyys aidosti johtamisen periaatteita vai asioita, joista voidaan luopua paineen kasvaessa.

Muutoksen keskellä johtajan tärkeä kysymys ei siis ole vain:

Miten saan ihmiset toimimaan toisin?

Vaan myös:

Mitä minulle itselleni tapahtuu paineessa – ja millaiseksi johtajaksi silloin muutun?

Lue lisää palveluistamme:

Muutosjohtamisen valmennus 

Muutosvalmennus

Väliaikainen muutosjohtajuus -palvelu

————————————————————————-

Kaipaatko tukea omaan johtamiseesi muutoksen ja epävarmuuden keskellä? Valmennustalo Virran henkilökohtainen johtamisvalmennus ja business coaching tarjoavat mahdollisuuden pysähtyä tarkastelemaan omaa johtamisotetta, vahvistaa itsetuntemusta ja löytää uusia toimintatapoja vaativiin johtamistilanteisiin.