Muutos haastaa toimivan työyhteisön

Kaikki tietävät, että vain muutos on pysyvää. Silti muutos on lähes aina vaikeaa. Miksi? Siksi, että muutos ei tapahdu organisaatiokaaviossa vaan ihmisissä. Se, mikä yhdelle on innostava mahdollisuus, voi toiselle tarkoittaa epävarmuutta, luopumista tai pelkoa oman työn tulevaisuudesta. Lähihoitajaa, insinööriä ja yliopiston opettajaa voivat sytyttää muutokseen aivan erilaiset asiat. Siksi hyvä muutoksen johtaminen ei ole vain uuden suunnan kertomista, vaan sen ymmärtämistä, mikä juuri tässä työyhteisössä ja juuri näissä ihmisissä synnyttää halun lähteä mukaan.

Esimerkiksi ADKAR-malli tarjoaa muutoksen johtamiseen hyvän rungon. Ollaan jo pitkällä, kun on mietitty, kuinka varmistetaan käytännössä henkilöstön

Mutta malli muuttuu hyödylliseksi vasta, kun se tuodaan oman organisaation todellisuuteen. Muutosta ei voi johtaa samalla tavalla kaikissa tiimeissä. Tarvitaan keskustelua, kuuntelua ja ennen kaikkea kykyä kohdata myös se, mikä muutoksessa pelottaa.

Muutosvastarinta ei ole vihollinen, mutta se ei saa jäädä asumaan

Muutosvastarinnan aallot ovat voimallisia. Ne kuulostavat usein järkeviltä, perustelluilta ja jopa täysin kiistattomilta. Työntekijä näkee muutoksessa asioita, joita johto ei ehkä näe. Samalla työntekijä kyllä usein ymmärtää, että myös esihenkilö ja johto ovat puun ja kuoren välissä. Silti muutos muuttaa asetelmia.

Yhtäkkiä aletaan arvioida motiiveja: Miksi tästä ei kerrota kaikkea? Mitä tässä oikeasti tapahtuu? Voinko luottaa siihen, mitä minulle sanotaan? Kun epävarmuus kasvaa, myös kahvipöytäkeskustelut ja epäviralliset palaverit voivat muuttua paikoiksi, joissa pelot ruokkivat toisiaan. Pahimmillaan syntyy Pandoran lipas, jossa uhkakuvat, huhut ja salaliittoteoriat imevät voimaa yhteisestä luottamuksesta.

Muutosvastarintaa ei kuitenkaan tarvitse torjua eikä siihen tarvitse lähteä mukaan. Se pitää ottaa vastaan, kuulla ja hyväksyä osaksi muutosprosessia. Hyvä muutoksen johtaja pystyy sanomaan: Ymmärrän, miksi tämä tuntuu vaikealta – ja silti meidän on mentävä eteenpäin.

Se edellyttää myös johtajalta kykyä tunnistaa oma suhteensa muutokseen. Samalla, kun empatia ja ymmärrys inhmillisiä tunteita kohtaan on valttikortti muutosjohtamisessa, tiedetään myös, että erityisesti ymmärtävä ja ihmisläheinen johtaja on alttiina myötätuntouupumukselle. Kun muiden tunteet ja huolet tulevat liian lähelle, oma näkökulma alkaa huomaamatta kaventua. Jos taas esihenkilö itse on muutosvastarinnan sisällä, muutosta on vaikea, tai oikeastaan mahdotonta, johtaa.

Suurissa ja vaikeissa muutoksissa ulkopuolisen apu voi olla paljon enemmän kuin valmennusta. Se voi olla turvallinen tila, jossa asioita voidaan tarkastella ilman organisaation sisäisiä rooleja, suhteita ja oletuksia.

Ulkopuoliselle on usein helpompi sanoa ääneen myös se pahin pelko: Mitä jos työni menee alta? Mitä sitten tapahtuu? Miten minä selviän? Kun pahimmatkin vaihtoehdot voidaan sanoittaa ilman dramatiikkaa, niitä voidaan alkaa tarkastella rationaalisesti: mitä tiedämme, mitä emme tiedä, mitä vaihtoehtoja on ja mitä itse voin tehdä.

Ulkopuolisella käsikassaralla on parhaimmillaan lupa kysyä suoraan, pysäyttää keskustelu, haastaa ajattelua ja ohjata tunnepitoinenkin keskustelu kohti rakentavaa loppua. Tavoitteena ei ole poistaa pelkoa tai vakuuttaa ketään siitä, että kaikki tulee menemään hienosti. Tavoitteena on päästä tilanteeseen, jossa ihmiset kokevat tulleensa kuulluiksi ja jossa epävarmuudesta huolimatta löytyy jokin seuraava askel. Onnistuneen muutosvalmennuksen lopputulos ei aina ole innostus. Se voi olla jotain paljon arvokkaampaa: hyväksyminen, toimintakyky ja varovainen toiveikkuus.

Räätälöimme kaikki muutostukipalvelumme aina asiakasorganisaation, niin johdon, esihenkilöstön kuin työntekijöidenkin tarpeisiin. Millaista muutostukea teillä tarvittaisiin? Ota yhteyttä niin jutellaan.

Valmennustalo Virta Elon kumppani-verkostoon

Tiesitkö, että työeläkeyhtiöt rahoittavat sellaista työyhteisön kehittämistä, joka parantaa henkilöstön työkykyä?

Kuormittavat asiakastilanteet ovat pitkään jatkuessaan työkykyriskejä. Ne altistavat uupumiselle ja lisäävät sairasloman riskiä.

Valmennustalo Virta Oy on valittu mukaan Työeläkeyhtiö Elon kumppaniverkostoon. Tämä tarkoittaa sitä, että Elo suosittelee asiakkailleen Valmennustalo Virtaa valmennuskumppaniksi. Päätöksen kumppanin valinnasta tekee kuitenkin aina asiakas itse.

Työelämän kehittämistä rahoittavat myös monet muut tahot, kuten Työsuojelurahasto ja Valtiokonttori. Autamme mielellämme suunnittelemaan valmennuskokonaisuuden, johon voit hakea rahallista tukea. Ota yhteyttä, niin jutellaan tarkemmin tarpeistanne.