Kun vanha tiimi hajoaa organisaatiomuutoksessa, uusi työyhteisö ei synny itsestään vain siksi, että ihmiset istuvat samassa kokouksessa. Me-henki on jotain, mitä rakennetaan tietoisesti, ja se vaatii aikaa, kärsivällisyyttä ja yhteisiä kokemuksia. Työyhteisön muutos herättää aina erilaisia tunteita: toiset innostuvat, toiset surevat sitä, mikä jäi taakse. Molemmat reaktiot ovat täysin luonnollisia.
Me olemme Valmennustalo Virrassa tehneet työyhteisöjen kanssa töitä jo vuodesta 2009, ja yksi asia toistuu: uusi tiimihenki ei synny ohittamalla menneisyyttä, vaan käsittelemällä sitä. Tässä artikkelissa käymme läpi, miten uusi me-henki rakentuu vaihe vaiheelta.
Menneen työyhteisön kaipuu ja uuden alun esteet
Uuden työyhteisön rakentaminen alkaa siitä, että vanhan työyhteisön kaipuu tunnustetaan ja sille annetaan tilaa. Jos menneisyyttä vähätellään, ihmiset sitoutuvat uuteen hitaammin.
Muutostilanteessa työyhteisöstä löytyy lähes aina päinvastaisia suhtautumistapoja. Joku haluaa edetä nopeasti, toinen jää kaipaamaan entistä. Näitä erilaisia reaktioita on helppo tuomita, ja silloin uhkana on, että työyhteisö jakautuu leireihin: "vanhat" ja "uudet". Muutos voi erottaa, mutta se voi myös yhdistää, jos erilaiset tunteet hyväksytään osaksi prosessia.
Tyypillisiä esteitä uuden alun tiellä ovat esimerkiksi epäselvät tavoitteet, kyynisyys aiempien muutosten jäljiltä sekä epävarmuus siitä, uskaltaako muutokseen luottaa. Toiveikkuus ja optimismi eivät ole naiiviutta, vaan voimavaroja, joita kannattaa vaalia yhdessä. Seuraavaksi katsomme, mistä luottamus käytännössä rakentuu.
Luottamus rakentuu pienistä arjen vuorovaikutustilanteista
Luottamus työyhteisössä syntyy ennen kaikkea arjen pienistä kohtaamisista, ei isoista tiimipäivistä tai julistuksista. Tapa, jolla kuuntelemme, kysymme ja vastaamme toisillemme, määrittää työilmapiirin enemmän kuin yksikään strategiadokumentti.
Käytännössä luottamus rakentuu esimerkiksi näin:
- Kuuntelemme toisen näkökulman loppuun ennen kuin vastaamme.
- Sanomme ääneen, mitä aiomme tehdä, ja teemme sen, mitä sanoimme.
- Kysymme uusilta tiimiläisiltä, miten asiat on heidän aiemmassa työpaikassaan hoidettu, ja olemme aidosti kiinnostuneita vastauksesta.
- Uskallamme myöntää epävarmuuden, kun kukaan ei vielä tunne tulevaisuutta.
Muutos on myös uuden oppimista. Kannattaa pysähtyä pohtimaan, millainen oppija kukin on ja miten voimme tukea toisiamme. Kun yhdessä uskaltaa kokeilla ja erehtyä, syntyy turvallisuuden tunne, jonka varaan yhteisöllisyys työpaikalla voi kasvaa. Luottamus ei kuitenkaan pysy pystyssä ilman yhteisiä sopimuksia, joten siirrymme niihin.
Yhteiset pelisäännöt ja tavoitteet luovat uutta identiteettiä
Yhteiset pelisäännöt ja selkeät tavoitteet antavat uudelle tiimille perustan, jonka päälle yhteinen identiteetti voi rakentua. Kun jokainen tietää, mitä tavoitellaan ja miten toimitaan, epävarmuus vähenee ja yhteistyö sujuvoituu.
Uudessa tilanteessa kannattaa käydä läpi ainakin nämä kysymykset: Mitä uusia sopimuksia tarvitaan? Miten työnjako on järjestetty? Mihin voin sitoutua? Kun uuden tilanteen tavoitteet ja pelisäännöt selkiytyvät, se heijastuu suoraan työhyvinvointiin.
Pelisäännöt syntyvät yhdessä, eivät yksin
Ylhäältä annetut säännöt jäävät helposti paperille. Sen sijaan yhdessä muotoillut toimintatavat saavat osallistujat sitoutumaan, koska he ovat itse olleet rakentamassa niitä. Fasilitoitu työpaja on tähän erinomainen tapa: ulkopuolinen fasilitaattori huolehtii siitä, että kaikkien ääni kuuluu ja keskustelu etenee rakentavasti.
Yhteisen identiteetin ei tarvitse tarkoittaa sitä, että vanha unohdetaan. Parhaimmillaan uusi tiimi ammentaa kaikkien jäsentensä vahvuuksista ja luo niistä jotain, mikä on enemmän kuin osiensa summa. Tässä prosessissa johtajalla on erityisen tärkeä rooli.
Johtajan rooli me-hengen rakentajana
Johtaja rakentaa me-henkeä näyttämällä esimerkkiä, selkiyttämällä suuntaa ja luomalla tilaa keskustelulle. Muutosjohtaminen ei ole vain tiedottamista, vaan läsnäoloa ja vuorovaikutusta.
Johtajan tehtävä on auttaa henkilöstöä erottamaan, mihin voi vaikuttaa ja mihin ei. Muutosvoimat, joihin emme voi vaikuttaa, täytyy hyväksyä. Samalla on tärkeää korostaa niitä asioita, joihin kukin voi omalla toiminnallaan vaikuttaa. Tämä voimaannuttaa ja vähentää avuttomuuden tunnetta.
Esihenkilön oma tuki on yhtä tärkeää. Johtajakin käy läpi muutosta henkilökohtaisella tasolla, ja hän tarvitsee tilaa pohtia omaa rooliaan ja jaksamistaan. Esimiesvalmennus ja muutosjohtamisen valmennus voivat tarjota tähän käytännön työkaluja. Jos haluat tutustua lisää siihen, miten tuemme johtajia muutoksessa, tutustu muutosjohtamisen palveluumme.
Me-hengen ylläpito pitkällä aikavälillä
Me-henki ei ole kertaprojekti, vaan jatkuvaa työtä, joka vaatii säännöllistä huomiota. Parhaiten se pysyy elävänä, kun yhteistyötä, vuorovaikutusta ja työilmapiiriä tarkastellaan avoimesti yhdessä myös silloin, kun kaikki sujuu hyvin.
Muutoksen jälkeen on helppo ajatella, että asiat ovat nyt kunnossa. Todellisuudessa toiveikkuus, optimistisuus ja sinnikkyys vaativat vaalimista. Ristiriitojen ennaltaehkäisy on yleensä huomattavasti kevyempää kuin niiden selvittely myöhemmin, kun ne ovat ehtineet kärjistyä.
Valmennus voi toimia hengähdystaukona turbulenssin keskellä. Kun osallistuja saa käsitellä muutosta henkilökohtaisella tasolla ja nousta lintuperspektiiviin tarkastelemaan työyhteisön toimivuutta, työhyvinvointia ja omia työyhteisötaitojaan, syntyy laajempi näkökulma. Me toteutamme muutosvalmennuksia kertaluonteisina tilaisuuksina, webinaareina tai prosessimaisina kokonaisuuksina, jotka räätälöidään tilaajan tarpeisiin. Prosessimainen toteutus tuo vaikuttavuutta, koska siihen kuuluvat esimerkiksi ennakkokysely, välitehtävät ja seuranta. Tutustu lisää muutosvalmennukseemme.
Uusi me-henki ei synny hetkessä, mutta se kasvaa, kun siihen panostetaan arjessa. Jos mietit, millaista tukea juuri sinun työyhteisösi tarvitsee, ota yhteyttä, niin pohditaan yhdessä, mistä kannattaa aloittaa.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
- Ennen kuin pieni ärsytys muuttuu isoksi riidaksi
- Haastava asiakas ei tarvitse vastakkainasettelua – vaan jämäkkyyttä
- Työyhteisötaidot ja vuorovaikutus – avain sujuvaan yhteistyöhön
- Vaikeat päätökset väsyttävät – miten johtaja saa ajatteluun selkeyttä?
- Kenelle johtajan henkilökohtainen valmennus sopii parhaiten?