Hyvä työyhteisö ei ole konfliktiton

  • Posted by: Valmennustalo Virta

Työyhteisöt, joissa ei koskaan synny erimielisyyksiä, eivät välttämättä ole terveimpiä. Ne voivat olla hiljentyneitä yhteisöjä, joissa ihmiset pidättelevät ajatuksiaan pelon tai välinpitämättömyyden vuoksi. Toimiva työyhteisö ei tarkoita konfliktitonta työyhteisöä, vaan sellaista, jossa työyhteisön vuorovaikutus on riittävän avointa ja turvallista, jotta vaikeatkin asiat voidaan ottaa puheeksi. Hyvät yhteistyötaidot työelämässä eivät poista jännitteitä, mutta ne auttavat käsittelemään niitä rakentavasti.

Konfliktit kuuluvat inhimilliseen yhteistyöhön. Kun ihmiset työskentelevät yhdessä tavoitteiden, arvojen ja aikataulujen kanssa, näkemyserot ovat luonnollisia. Ratkaisevaa ei ole se, syntyykö konflikteja, vaan se, miten niitä käsitellään. Tässä korostuvat tiimityöskentelytaidot ja kyky johtaa omaa toimintaa myös paineessa.

Konflikti on merkki välittämisestä, ei epäonnistumisesta

Konflikti syntyy usein siitä, että jokin asia koetaan tärkeäksi. Kun ihminen nostaa esiin erimielisyyden tai haastaa kollegansa näkemyksen, hän osoittaa sitoutumista yhteiseen asiaan. Välinpitämätön ihminen ei vaivaudu väittelemään, hän vain vetäytyy.

Tästä näkökulmasta konflikti voidaan nähdä merkkinä siitä, että työyhteisön ilmapiiri sallii erilaisten äänten kuulumisen. Se kertoo, että ihmiset uskaltavat sanoa mielipiteensä ääneen. Psykologinen turvallisuus, eli kokemus siitä, että voi puhua ilman pelkoa rangaistuksesta tai nöyryytyksestä, on yksi toimivan tiimin tunnusmerkeistä. Konfliktin puuttuminen ei siis automaattisesti kerro hyvästä tilanteesta, vaan se voi kertoa myös pelosta tai uupumuksesta.

Vastuullinen työyhteisön jäsen ei siis vältä kaikkia erimielisyyksiä, vaan oppii tunnistamaan, milloin ja miten ne kannattaa ottaa esille.

Rakentava ja tuhoava konflikti, mikä erottaa ne toisistaan

Kaikki konfliktit eivät ole samanarvoisia. Rakentava konflikti kohdistuu asioihin, ideoihin tai toimintatapoihin. Tuhoava konflikti kohdistuu ihmisiin, heidän luonteeseensa tai motiiveihinsa.

Rakentavassa konfliktissa osapuolet voivat olla täysin eri mieltä, mutta he pysyvät asiassa ja kunnioittavat toisiaan. Lopputuloksena syntyy usein parempia ratkaisuja kuin kumpikaan osapuoli olisi yksin keksinyt. Tuhoavassa konfliktissa taas henkilökohtaistuminen, syyttely ja selän takana puhuminen nakertavat työyhteisön hyvinvointia pitkällä aikavälillä.

Erottava tekijä on usein se, miten ihmiset säätelevät omia tunteitaan ja reagoivat tilanteen paineessa. Hyvät työyhteisötaidot sisältävät kyvyn antaa ja vastaanottaa rakentavaa palautetta, pitää oma tunnereaktio kurissa ja pitäytyä asiassa, vaikka tilanne tuntuisi henkilökohtaiselta. Nämä taidot eivät synny itsestään, vaan kehittyvät harjoittelemalla ja tietoisella kehittymisellä.

Miten konflikteista selvitään rakentavasti

Rakentava konfliktien käsittely alkaa siitä, että asia otetaan puheeksi ajoissa. Pitkään kytemään jääneet erimielisyydet kasvavat helposti suuremmiksi kuin niiden alun perin tarvitsee olla. Puheeksi ottaminen on taito, jota voi harjoitella ja joka tekee vaikeiden asioiden käsittelystä huomattavasti helpompaa.

Muutama käytännön periaate auttaa selvittämään konflikteja rakentavasti:

  • Kuuntele ennen kuin vastaat. Pyri ymmärtämään toisen näkökulma, ennen kuin alat puolustaa omaasi.
  • Puhu omasta kokemuksestasi. Minä-viestit vähentävät vastapuolen puolustautumistarvetta.
  • Erota henkilö asiasta. Kritisoi toimintatapaa, ei ihmistä.
  • Hae ratkaisua, ei voittoa. Konfliktin tavoite on löytää parempi tapa toimia, ei osoittaa toista vääräksi.

Kun konflikti on edennyt pisteeseen, jossa osapuolet eivät enää pysty käsittelemään asiaa kahdestaan, ulkopuolinen tuki voi olla tarpeen. Työyhteisösovittelu on yksi tapa purkaa pitkittyneitä ristiriitoja ammattimaisesti ja kunnioittavasti. Myös palautteen antaminen ja vastaanottaminen on taito, joka ehkäisee ristiriitojen kärjistymistä jo ennen kuin ne kasvavat suuriksi.

Johtajan rooli konfliktitilanteissa

Johtajalla on keskeinen rooli siinä, millaiseksi ammatillisen yhteistyön kulttuuri muodostuu. Johtaja ei voi ratkaista kaikkia konflikteja, eikä hänen pidäkään, mutta hän voi luoda olosuhteet, joissa ristiriidat käsitellään avoimesti eikä niitä lakaista maton alle.

Johtajan tehtävä konfliktitilanteessa on ennen kaikkea varmistaa, että kaikki osapuolet tulevat kuulluiksi ja että tilanne käsitellään oikeudenmukaisesti. Johtaja, joka sivuuttaa konfliktin tai ottaa automaattisesti jonkun puolen, heikentää koko tiimin luottamusta. Valmentava johtajuus korostaa juuri tätä: johtaja ei anna valmiita vastauksia, vaan ohjaa tiimiä löytämään ne itse.

Johtajan oma esimerkki työelämän vuorovaikutustaidoissa on myös merkittävä. Kun johtaja ottaa vaikeat asiat puheeksi rakentavasti, antaa palautetta suoraan ja kunnioittavasti sekä myöntää omat virheensä, hän rakentaa kulttuuria, jossa muutkin voivat toimia samoin. Tämä on yksi tehokkaimmista tavoista kehittää toimivaa työyhteisöä pitkällä aikavälillä.

Me Valmennustalo Virralla autamme työyhteisöjä kehittämään juuri näitä taitoja. Räätälöimme valmennukset aina organisaation todellisiin tarpeisiin, ja ennakkokyselyn avulla varmistamme, että harjoitukset vastaavat arjen tilanteita. Tutustu lisää työyhteisötaidot-valmennukseemme ja ota ensimmäinen askel kohti avoimempaa ja toimivampaa työyhteisöä. Voit myös ottaa meihin yhteyttä, niin keskustellaan tarpeistanne.

Aiheeseen liittyvät artikkelit