Töissä voi, saa ja pitääkin olla eri mieltä! Mikä sen opettavaisempaa, kuin vääntää aikansa kollegan kanssa näkemyserosta ja yhtäkkiä, kuin salama kirkkaalta taivaalta ymmärrys valtaa mielen. Tai toinen vihdoin tajuaa. Parhaissa väännöissä molemmat oppivat jotakin uutta.
Kaikissa työyhteisöissä on erimielisyyksiä. Riidattomuus ei ole hyvän työyhteisön merkki. Toimiva työyhteisö kuitenkin ratkoo ristiriitoja. Kun homma toimii ihmisten kesken, työasioista keskustellaan ihan normaalisti moni- ja joskus kovaäänisestikin.
Rahanhaaskaus- ja romahtamisvaara
Ihmisen inhimilliseen repertuaariin kuuluu ikävä kyllä myös häiriökäyttäytymistä. Toimintaa, joka heikentää yksilön tai koko tiimin suorituskykyä. Se voi olla epäasiallista kohtelua, mutta ilmetä myös esimerkiksi johtamisen ongelmina, kuten epäselvinä tehtäväkuvia, ja ylipäätään kommunikaatiovaikeuksina.
Tehy tutki ROI Talent Management Oy:n kanssa 10-luvun alkupuolella häiriökäyttäytymisen kustannuksia yksityisissä ja julkisissa jäsenorganisaatioissaan. Hieman keskikokoista suuremmassa sairaanhoitopiirissä tuottavuusmenetysten arvioitiin vuositasolla olevan jopa 30,5 miljoonaa. (www.tehy.fi/vaikuttajana/julkaisut-ja-tilastot/)
Hedelmättömät tai jäätyneet konfliktit nielevät todella paljon rahaa sairaspoissaoloina ja työn tuottavuuden laskuna. Myös työnantajamaine kärsii herkästi ratkaisemattomista ristiriidoista. Riidat herättävät mielenkiintoa ja niistä puhutaan paitsi talon sisällä, myös tuttavapiirissä ja ehkä huomaamatta potentiaalisille työnhakijoillekin. Huhut leviävät myös mediassa.
Pitkään jylläävät ristiriidat vievät psyykkisiä voimia, valvottavat öisin ja nakertavat itsetuntoa. Jokainen meistä varmasti tuntee tarinoita jopa työkyvyn menettämisestä. Konflikti voi olla oppimis- ja menestystarina, jossa on reilun pelin henki, mutta joskus kun se ei tapa, se todellakin hajottaa.
Miten tällaista tapahtuu hyvinvointivaltio Suomessa, jossa työelämä on täynnä koulutettuja, fiksuja ihmisiä? Miksi erimielisyydet ja ristiriidat pääsevät paisumaan?
Ei maton alle eikä selän taakse
Konfliktin syyt ovat aina erilasia, usein hyvin omintakeisia ja hassujakin. Eräässä työyhteisössä 10 vuoden mykkäkoulu juonti juurensa tilanteeseen, jossa toinen riitapukari tuonut synttäripäivänään kahvihuoneeseen leipomansa kakun ja toinen ei sitä edes maistanut!
Siitä, mistä konflikti alkoi ja mitä todella tapahtui, ei päästä välttämättä koskaan yksimielisyyteen.
Yhteistä konflikteille on kuitenkin vuorovaikutuksen ongelmat, puhumattomuus. Jälkikäteen konflikteja selvitettäessä huomataan lähes aina, että ensimmäinen vaihe riidan alussa olisi ollut vielä helppo taso. Voi kun olisimme osanneet puhua silloin, kun kaikki oli vielä yksinkertaista!
Puheeksi ottamisen tulisi tapahtua mahdollisimman pian, kun jokin alkaa ihmetyttää, ärsyttää tai herää huoli. Puheeksi ottaminen tulisi tapahtua sen ihmisen kanssa, jota asia koskee. Ei selän takana.
Hyvät työkaverit eivät välttämättä ajaudu ikinä riitaan pitkänkään työuran aikana erimielisyyksistään huolimatta, koska toiselta voi aina heti kysyä suoraan: ”mitä ihmettä sä puuhaat” tai ”mitä tässä ajattelit”.
Rakentava keskustelunavaus kysellen ja kuunnellen toisen osapuolen näkemyksiä on mahdollista kaikkien kanssa. Voisiko epäilyttävää ja nihkeää työkaveria puhutella kuten hyvää työkaveria? Voisiko käydäkin niin, että alan ymmärtää häntä ja hänen toimintatapojaan paremmin?
Fiksu hakee apua ajoissa
Jos vuorovaikutus hiipuu ja yhteys ihmiseen katkeaa, rakentava puheeksi ottaminen käy aina vaikeammaksi ja lopulta mahdottomaksi. Siinä kylvetään paisuvan ja jäätyvän konfliktin siementä.
Aina keskustelu ei auta löytämään yhteistä säveltä. Väittelyssä, kuka on oikeassa kuka väärässä, työn tavoitteet sumentuvat nopeasti. Mitä edes teemme, mitä emme? Mitä sanoo uusin tieto omalta alaltamme ja mikä on oikeaa tietoa? Jos näkemyksemme eroavat, pääsemmekö kuitenkin samaan työn tulokseen? Millaisiin tuloksiin meidän pitää sitten päästä? Mitä asiakkaamme haluaa ja tarvitsee?
Riitojen keskellä kaikista helpoiten unohtuu, että töissä ollaan töissä asiakasta tai loppukäyttäjää varten. Esimiestä saatetaan tarvita apuun erimielisyyksien selvittelyssä. Myös ulkopuolinen sovittelija on toisinaan avuksi, etenkin jos taustalla on johtamiseen liittyviä hankauksia.
Aina konfliktit eivät ratkea onnelliseen loppuun. Kuitenkin se, että osapuolet ovat yrittäneet ratkoa riitaansa, kuulleet toisen näkemyksiä ja komeuksia, tulleet itse kuulluiksi ja pääsevät ehkä tervehtimisväleihin pitkän jääkauden jälkeen, voi olla jo suuri saavutus sinänsä. Siksi riitojen sovittelua on helppo suositella, olipa lopputulos mikä tahansa.
Kun haluat ennalta ehkäistä ristiriitoja työssä
- Ota asiat puheeksi sen kanssa, jota asia koskee – mahdollisimman pian!
- Vaikuta siellä, missä asioille voi tehdä jotakin.
- Puhu omasta kokemuksestasi, olet vain sen asiantuntija.
- Älä oleta muiden tietävän mitä tarvitset. Opettele pyytämään esimerkiksi apua.
- Pyri sanoittamaan tunnelmasi ilmehtimisen sijaan.
Kun tarvitset ulkopuolista työyhteisösovitteluapua, ota yhteyttä Valmennustalo Virtaan. Olemme kokeneita työyhteisösovittelijoita.
Lue lisää työyhteisösovittelusta
